Tijuana, Baja California, 6 de julio de 2026.- Diversas empresas establecidas en la región mantienen una postura cautelosa en sus procesos de reclutamiento y han disminuido el ritmo de contratación de personal ejecutivo y gerencial debido a la persistente incertidumbre económica, la cual frena la toma de decisiones definitivas dentro de las organizaciones que operan en esta frontera.
La falta de claridad sobre el comportamiento de los mercados ha generado un entorno de reserva en el sector corporativo. De acuerdo con Octavio Lepe, asesor especializado en reclutamiento de líderes, el temor a las condiciones financieras venideras paraliza los planes de expansión de las plantillas de trabajo en los niveles más altos de las organizaciones.
“Ahorita lo que vemos es no hay nada que detenga más a las empresas que la incertidumbre y el no saber si las cosas van a estar mejor mañana que hoy, es lo que las hace no tomar decisión y al final del día eso le impacta totalmente al reclutamiento, entonces ahorita definitivamente en muchos puestos vemos las empresas con miedo a tomar decisión y ponen con miedo a contratar, entonces no hemos visto un crecimiento fuerte en reclutamiento”, explicó el especialista.
Evaluación exhaustiva de vacantes gerenciales
Ante este escenario restrictivo, las posiciones que logran abrirse se someten a un escrutinio riguroso que supera los métodos tradicionales de selección. Los esquemas actuales de contratación para puestos directivos requieren un análisis profundo que va más allá de la simple revisión de un currículum o de la existencia de una descripción de funciones preestablecida. El objetivo es mitigar los riesgos económicos de una mala contratación.
Metodología de selección en treinta pasos
Para garantizar la efectividad en el llenado de vacantes de alta responsabilidad, los procesos de evaluación se han extendido sustancialmente. El diseño de las estrategias de selección llega a contemplar un esquema estructurado de hasta 30 pasos específicos. Esta planeación incluye múltiples sesiones de trabajo técnico para definir con exactitud el perfil requerido antes de interactuar con los aspirantes.
“Nosotros tenemos un proceso bastante riguroso, normalmente es un proceso de 30 pasos, lo más importante para poder hacer un proceso de reclutamiento bien es entender qué es lo que la empresa está buscando y muchas veces eso se pasa desapercibido, muchas veces creen que porque tienen la descripción de puesto ya con eso ya entienden lo que está buscando y realmente no, hay que rascarle mucho más. Nuestro proceso puede tomar hasta tres diferentes sesiones para realmente entender y cuestionar qué es lo que están buscando”, detalló Lepe.
Relación entre felicidad y desempeño laboral
Los nuevos modelos de capital humano aplicados en la región ponderan que un reclutamiento exitoso se basa en la reciprocidad entre la empresa y el trabajador. Las evaluaciones actuales integran el análisis de factores como las habilidades operativas, la experiencia comprobable y el ajuste con la cultura interna de la organización, buscando asegurar la retención del talento a largo plazo.
“Después de eso ya poder armar, nosotros le llamamos un scorecard, en donde en 10 diferentes puntos hablando de experiencia, hablando de skills y hablando de fit cultural, cómo podemos asegurar que esa persona que vamos a poner ahí va a ser feliz en la empresa y por ende va a ser exitoso, algo que aprendimos mucho es que hay una correlación entre felicidad y desempeño, si tú solamente te importa poner a la persona que cumpla el requisito que tú buscas pero no le pones atención si esa persona va a ser feliz contigo, vas a recibir la versión mediocre de esa persona”, concluyó.
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